Tento článek otevírá nový blok zaměřený na rozvoj leadershipu – nikoli jako rozvoj jednotlivců, ale jako rozvoj systému. Navazuje na předchozí blogy o vztahovém leadershipu a kultuře a ukazuje, proč kopírování cizích modelů často nefunguje – a co tedy opravdu funguje.

Chyba, kterou dělá tolik firem

Organizace pod tlakem často sáhnou po tom, co se osvědčilo jinde. Najmou konzultanta, koupí hotový program rozvoje lídrů, převezmou best practices nebo „copy–paste“ modely z úspěšných firem. Jenže to, co fungovalo v Googlu, nemusí fungovat v české středně velké firmě. A to, co pomohlo Applu, může jinde způsobit zmatek.

Kopírování úspěchu jiných je často jen sofistikovaný způsob, jak udržet minulost.

Leadership není šablona. Leadership je živý systém, který musí vznikat a růst v souladu s tím, kdo jsme, kde jsme, s kým jsme a kam chceme jít.

Leadership jako kulturní otisk firmy

Edgar Schein opakovaně zdůrazňoval, že každá organizace si musí vytvořit svůj vlastní způsob vedení – zakořeněný v její historii, výzvách, hodnotách a lidech. Leadership není soubor dovedností, který se dá nainstalovat. Je to kultura v praxi.

Podle NeuroSystemického přístupu je leadership emergentní kvalita systému, která se rodí ze vztahů, interakcí, jazykových vzorců a sdíleného smyslu. Nejde tedy o „rozvoj lídrů“, ale o design a kultivaci systému vedení jako celku.

Některé firmy potřebují víc vizionářství, jiné víc stabilizace. Některé stojí na silných individualitách, jiné na týmové kooperaci. Neexistuje univerzální model. Existuje jen autenticita v kontextu.

Vývoj leadershipu: z hrdinů ke spolu-tvoření

Jak ukazuje Peter Hawkins, vývoj leadershipu prošel zásadními změnami:

• Hrdinský leadership: hledání silných lídrů a kopírování jejich kompetencí.

• Leader–follower model: důraz na sociální inteligenci a schopnost přimět ostatní, aby následovali.

• Systémový leadership 21. století: důraz na spolupráci, vztahy a společné hledání smyslu.

V dnešním světě už nestačí mít silného jednotlivce. Potřebujeme schopnost získat a sladit energii systému – lidí, týmů, stakeholderů – kolem sdíleného poslání.

Leadership se dnes rodí ve vztazích, v interakcích, v odpovědi na potřeby budoucnosti.

Proč nestačí rozvíjet jednotlivce

Když se firmy zaměří jen na rozvoj jednotlivců, často se stane, že vychovají skvělé lídry – kteří ale nemají kde uplatnit, co se naučili. Vrátí se do prostředí, které se nezměnilo. A buď odejdou jinam – nebo se přizpůsobí zpět.

Leadership se nemůže vyvíjet odděleně od systému. To je iluze. Pokud nerozvíjíme vztahy, důvěru, zpětnou vazbu, způsob spolupráce, nemá žádný lídr dostatečný prostor, aby se jeho schopnosti projevily.

A právě proto nestačí rozvíjet jednotlivce. Je třeba:

• rozvíjet systém vedení,

• upravit podmínky a prostředí,

• ladit leadership ke kultuře, strategii a výzvám dané firmy.

To není slabost. To je moudrost.

Leadership jako kolektivní odpověď na realitu

Jak zdůrazňuje Peter Senge:

„Většina výzev, kterým dnes čelíme, je kolektivní, nikoli individuální. Instituce nejsou jen struktury, ale živé systémy. Je třeba porozumět propojení mezi individuální vůlí a dynamikou systému.“

A Barry Oshry připomíná, že každý vztah je tvořen všemi účastníky – vedení nevzniká z jedné role, ale z celého kontextu.

Leadership je dnes otázkou celkové schopnosti organizace vytvářet smysl, jednat ve vzájemnosti a zapojovat všechny, kteří mají co nabídnout – včetně stakeholderů mimo organizaci.

Co znamená originální leadership

Leadership, který je účinný, je takový, který odpovídá aktuálním výzvám a budoucím záměrům organizace. A ten může být jen jeden: váš.

• Potřebujete-li inovace, potřebujete prostředí psychologické bezpečnosti.

• Potřebujete-li výkon, potřebujete silné vztahy a jasné cíle.

• Potřebujete-li změnu, potřebujete schopnost vést v nejistotě.

Každý z těchto směrů vyžaduje jiný design leadershipu. Stejně jako každá firma má svůj otisk, má i svůj optimální způsob vedení – a ten nelze stáhnout z internetu. Lze ho objevit, navrhnout a rozvíjet – společně.

Otázky pro zamyšlení:

• Jaký leadership „žije“ vaše organizace – i když ho třeba nikde nedefinovala?

• Co se u vás podporuje – a co se (byť mlčky) trestá?

• Které části leadershipu by bylo třeba přepsat, aby odpovídaly vaší budoucnosti?

Leadership nelze naklonovat. Ale lze ho vědomě navrhnout a rozvíjet.