Tento článek navazuje na předchozí text o významu týmů jako základní jednotky firmy a rozšiřuje perspektivu: nestačí mít tým – je třeba umět týmovat. Ta ukazuje na to, co musí tým dělat, aby naplnil svůj účel, spoluvytvářel/ tvořil hodnotu pro a se svými stakeholdery, a ne pouze sdílel zasedačku a reporting. Ukážeme, jak se tým stává živoucím organismem a proč právě týmovost určuje jeho schopnost reagovat, tvořit a zvládat komplexitu.

Tým není samozřejmost

Mnoho organizací hovoří o „týmech“ – ale ve skutečnosti jde často jen o skupiny lidí, kteří sdílejí místnost nebo kalendář, nikoli žité poslání, vzájemnou odpovědnost, vnitřní soudržnost ani kolektivní procesy a kolektivní energii.

„Tým není skupina lidí, kteří spolu pracují. Tým je skupina lidí, kteří důvěřují jeden druhému.“ – prof. Peter Hawkins

Realita týmů a jejich fungování v mnoha organizacích žel vypadá přibližně takto:

• Členové mají pocit, že jsou v týmu, ale fakticky se cítí izolovaně.

• Pomluvy, mlčení, předvádění se (místo autenticity) na jednáních.

• Výmluvy, pasivity, laxnosti, nízká angažovanost

• Každý řeší „to své“ (tzv. „mine mentality“, jen na „svém písečku“), brání se zájmu a zasahování od ostatních.

• Odpovědnost se přehazuje jako horký brambor – vše se eskaluje na šéfa.

• Iniciativa stagnuje, rozhodování se přesouvá výš.

• Mandát je nejasný – mnohé týmy nevědí, co vlastně mají tvořit společně.

• Chybí otevřenost a důvěra – členové týmu mlčí, mluví spolu jen, když musí, neřeší věci spolu, ale mimo porady („za zády“).

• Všichni plní úkoly, ale nikdo nenese směr. Chybí sdílený smysl, myšlení a společný mandát.

• Chybí zrcadlo – týmy nevidí své vlastní vzorce, obviňují okolí, vedení, trh nebo podřízené.

• Důvěra je nízká, konflikty jsou osobní, ne myšlenkové.

• Místo spolupráce převažuje soutěžení, nedůvěra, „mine mentality“.

A když už se leader týmu nebo tým snaží na svém fungování něco změnit, často sahá po:

• Team buildingu, které mnohdy jsou více než team buildingem milou nezávaznou, zábavou. Nejednou skončí v pijatice, nebo se týkají čehokoli kromě reálných témat a vztahů, které tým skutečně žije.

• Výjezdní workshopech bez další návaznosti,

• Tlaku na jednotlivce, místo podpory týmu jako celku.

Ve snaze „něco udělat“ se míří na symptomy, nikoli na příčiny. Takovéto snahy často selžou nebo mají velmi krátkodobý efekt.

Tým jako systém i živý organismus

Tým není jen součet jednotlivců. Je to systém – a zároveň živý organismus.

Tak jako každý živý organismus, i tým potřebuje:

• monitorovat, co se v něm děje (sledování potřeb, stavu, informací, emocí),

• modifikovat své chování a vztahy, když je třeba (měnit tempo, styl komunikace, přístup k rozhodování),

• vstřebávat podněty z okolí (z prostředí, stakeholderů) a integrovat je do svého fungování.

Tyto funkce se svým způsobem odrážení v tom, co se nazývá týmování. Smyslem týmování je, aby tým jako celek dokázal vytvářet takovou hodnotu pro své prostředí, kterou nejsou schopni vytvářet jednotliví členové týmu sami, ani v součtu všech členů.

Podle Petera Hawkinse a Barryho Oshryho:

• Tým má své hranice, které určují, co vnímá a na co reaguje.

• Tým má dynamiku – přirozené tendence ke koncentraci moci, diferenciaci, izolaci.

• Tým má zrcadlovou funkci – odráží systém, jehož je součástí.

B. Oshry výslovně ukazuje, že týmy často reagují na své prostředí způsobem, který je sice přirozený – ale bez vědomého řízení vede k dysfunkci.

Např.:

• Top týmy přebírají všechnu odpovědnost a odpojují ostatní.

• Střední manažeři se ztrácejí mezi tlaky shora i zdola.

• Lidé dole se vzdávají odpovědnosti a obviňují systém.

Výsledek? Koloběh frustrace, izolace a rozdělení.

→ Tým, který nepracuje vědomě se svými vzorci, nemůže naplnit svůj potenciál.

"Skupina lidí spolu může pracovat, aniž by tvořili tým. Tým vzniká až tehdy, když sdílí účel, odpovědnost a vzájemnou závislost." – prof. Peter Hawkins

Tým vzniká tam, kde se lidé propojí v důvěře, sdíleném záměru a ochotě jednat jako jeden organismus.

Zní to asi zvláštně, ale tým je týmem, až když se mu daří týmovat (podivný výraz, co?)

Co prakticky znamená týmovat?

Týmování je činnost, která z týmu dělá tým. Znamená to aktivní vytváření vztahů, sdílení odpovědnosti, spolutvoření hodnoty. Nestačí být přiřazen k nějakému útvaru – je třeba jej naplnit životem.

Týmování je schopnost týmu fungovat jako propojený celek. Nejde jen o to, že tým má členy, pravidelné porady a společné cíle. Jde o to, že uvnitř týmu (i navenek) proudí energie a informace – a že tyto proudy jsou dobře regulované. Klíčovým regulátorem je poslání, společné záměry, cíle.

Jak říká John Katzenbach:

„Skutečný tým je malý počet lidí se společným účelem, vzájemnou odpovědností a doplňujícími se dovednostmi.“

Peter Hawkins to doplňuje:

„Tým je základní jednotkou výkonu. Týmovost je proces, díky kterému se tým stává efektivním nástrojem učení, adaptace a přinášení hodnoty stakeholderům.“

Tým se nerodí jednorázově. Vzniká postupně, skrze procesy, ve kterých:

• vzniká důvěra,

• dochází ke sdílenému učení,

• vzniká vědomý vztah k mandátu (poslání) a okolí,

• a vzniká MIND – sdílená mysl, která reguluje toky energie a informací – vnímání, rozhodování i jednání všech členů týmu (uvnitř i navenek).

Takový tým se vyvíjí, učí a regeneruje. V těžkých časech se nezhroutí, ale mobilizuje. Umí udržet svou roli v systému a spolupracovat s okolím.

Příklad z praxe: V jedné technologické firmě tým produktových manažerů trpěl přetížením, ztrátou motivace a vnitřním chaosem. Systemický týmový kouč pomohl nastavit jednoduchý model sdílení, rolí a společných rituálů – tým se začal znovu opírat o jasné hodnoty a spolupráce se stala efektivnější. Během 3 měsíců se tým vrátil k výkonům a vytvořil 2 nové produktové linie.

Co potřebuje tým, aby byl živý a tvořil hodnotu

K tomu, aby tým opravdu „týmoval“, potřebuje:

• Společný smysl, poslání, účel – vědomý vztah k tomu, proč existujeme a pro koho tvoříme.

• Vzájemnou závislost – pocit, že na sobě opravdu závisíme, že poslání a cílů týmu dosáhneme pouze spolu, ne každý zvlášť.

• Psychologické bezpečí – vysokou důvěru, otevřenost, odvahu mluvit pravdu, přiznat si chyby, neznalost, umět požádat o pomoc i schopnost zvládat konflikty

• Schopnost a disciplínu společného učení – reflexe, zpětná vazba, ochota měnit se, naslouchání, reflexe,

• Schopnost integrovat rozdíly – nejen přežít polaritu, ale tvořit z ní, integrace různých pohledů..

• Zdravé hranice – vědomé vztahy dovnitř i ven, k ostatním týmům a stakeholderům.

Amy Edmondson hovoří o psychologickém bezpečí jako o základním předpokladu týmového učení:

„Psychologické bezpečí umožňuje lidem riskovat, ptát se, přiznat chybu – a tím se učit.“

Peter Hawkins mluví o týmování jako o procesu, který umožňuje týmu být efektivní, udržitelný a přínosný pro všechny zúčastněné.

Týmovost je cesta – a není snadná

Týmovost není nálepka. Je to náročný vývojový proces, který vyžaduje:

• čas a důvěru,

• odvahu měnit zažité vzorce,

• ochotu sdílet a nést odpovědnost,

• a často i pomoc zvenčí.

Ale výsledky stojí za to. Z výzkumů i praxe víme, že týmy, které procházejí skutečným týmovým vývojem:

• mají vyšší angažovanost,

• lépe zvládají změny,

• tvoří kulturu spolupráce – místo přežívání.

Naše zkušenost ukazuje, že:

→ Skutečný tým nepřichází – tým se staví, dorůstá do svého poslání. Vědomě, trpělivě a ve vztahu k okolnímu systému. Bez systematické práce s tím, jak proudí informace a energie, bez vědomé kultivace vztahů, rolí a smyslu tým zůstává pouhou skupinou.

Proto týmy, které chtějí opravdu týmovat, si umí říci o externí pomoc. Ne proto, že jsou slabé. Ale proto, že být silný znamená i poznat, kde nám vlastní síly zatím nestačí.

Shrnutí

Tým není jen skupina lidí. Je to systém – živý, citlivý, kreativní. A pokud máme ve firmách budovat kulturu kolektivního leadershipu, týmování je základní dovednost.

Otázky k zamyšlení:

• Jak vaše týmy dnes skutečně fungují?

• Máte dojem, že tvoří – nebo že jen koordinují?

• Co by se změnilo, kdyby vaše týmy opravdu týmovaly?